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27.Juni 2019

„Das Ende der Vertrauensarbeitszeit?“ – Anmerkungen zum Urteil des EuGH vom 14.05.2019 – C 55/18 – CCOO ./. Deutsche Bank SAE.

Aus den Bereichen: UnternehmenMitarbeiter

Wieder einmal hat eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vor einigen Wochen für ein großes Echo gesorgt. Am 14.05.2019 hat der EuGH auf Vorlage eines spanischen Gerichts in einem Rechtsstreit zwischen der spanischen Gewerkschaft CCOO und einer Tochter der Deutschen Bank entschieden, dass Arbeitgeber zukünftig ein System einrichten müssen, das objektiv und verlässlich die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit erfasst. Schnell wurde das Urteil so interpretiert, als müssten Arbeitgeber nunmehr ab sofort die Arbeitszeiten im Sinne des EuGH erfassen. „Bürokratischer Unsinn“, „K.O. für die flexible Arbeitszeitgestaltung“, aber auch „Das Gericht schiebt der Flatrate-Arbeit einen Riegel vor - richtig so.“ waren nur einige der aufgeregten Kommentare.

Aber was hat der EuGH nun tatsächlich entschieden und was folgt daraus für Unternehmen? Die gute Nachricht vorweg: Das Urteil richtet sich zunächst an den deutschen Gesetzgeber, Rechte der Arbeitnehmer aus der Richtlinien 89/391 EWG und 2003/88 EWG durch entsprechende gesetzliche Regelungen umzusetzen.

Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 89/391 verpflichtet den Arbeitgeber für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu sorgen. Zum Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gehört nach Ansicht des EuGH auch die Einhaltung der Obergrenze der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie die Sicherstellung, dass jedem Arbeitnehmer innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden und pro Woche eine Mindestruhezeit von 24 Stunden aus Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88 zur Verfügung stehen. Um dies zu gewährleisten, haben die Mitgliedstaaten die „erforderlichen Maßnahmen“ zu treffen. Dazu sind objektive(nachprüfbare) Zeiterfassungssysteme erforderlich. Denn nur so könne gewährleistet werden, dass die Arbeitnehmer effektiv zu ihren Rechten gelangen. Dies begründet der EuGH im Wesentlichen damit, dass es dem Arbeitnehmer, der grundsätzlich als die schwächere Partei im Arbeitsverhältnis anzusehen sei, im Einzelfall schwer möglich sein wird, tatsächlich geleistete Arbeitszeit nachzuweisen. Denn zum einen werde er möglicherweise aus Furcht vor einer nachteiligen Behandlung davon abgehalten, seine Rechte gegenüber dem Arbeitgeber einzufordern. Zum anderen seien die ihm sonst zur Verfügung stehenden Beweismittel (Zeugen, Stundenzettel) nicht gleichermaßen effektiv wie ein objektives Zeiterfassungssystem. Diese Erkenntnis ist per se nichts Neues, wie Prozesse um Mehrarbeitsvergütung und die von der Arbeitsgerichtsbarkeit dazu entwickelte Darlegung- und Beweislast zeigen.

Auch wenn jetzt der Gesetzgeber gefordert ist: für Unternehmen gilt, dass es zukünftig nicht mehr ausreichend sein wird, nur die über die werktägliche Arbeitszeit nach §§ 3, 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetzt (ArbZG) hinausgehenden Zeiten aufzuzeichnen. Es bleibt jedoch abzuwarten, wie der Gesetzgeber tatsächlich reagiert. Insbesondere auch deshalb, weil ihm der EuGH zur Umsetzung eines solchen Systems einen Spielraum hinsichtlich der Berücksichtigung von Besonderheiten einzelner Tätigkeitsbereiche oder sogar einzelner Unternehmen einräumt. Hierbei ist es – so das Gericht - sogar möglich, dass in bestimmten Bereichen wegen der besonderen Merkmale der Tätigkeit eine objektive Zeiterfassung unterbleiben kann. Der EuGH geht offensichtlich nicht davon aus, dass der Gesetzgeber „das eine“ System einführen muss.

Was bedeutet das jetzt konkret: bestehende Zeiterfassungssysteme müssen noch nicht angepasst werden, da noch nicht abzusehen ist, welcher tatsächliche Änderungsbedarf erforderlich ist. Selbst der EuGH hat keine konkreten Anforderungen aufgestellt. Existiert noch kein System, so sollte – auch wenn es Unwägbarkeiten gibt – ernsthaft über die Einführung nachgedacht werden. Es müssen Überlegungen unternommen werden, wie die Zeiterfassung im eigenen Unternehmen am besten umgesetzt werden kann. Letztlich ist eine objektive nachprüfbare Arbeitszeiterfassung im Interesse von Unternehmen und Beschäftigten. Sie dient der Vermeidung von Verstößen gegen das ArbZG und ist damit letztlich auch Teil eines Compliance-Systems. Und ganz praktisch erleichtert es die Beweisführung, wenn es Differenzen oder gar Prozesse über tatsächlich geleistete Arbeitszeiten und die sich daraus ergebenden Fragestellungen, nämlich die Vergütung, gibt.

Die vollständigen Urteilsgründe finden Sie übrigens hier.