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09.Januar 2019

Die „Brückenteilzeit“ – Fluch oder Segen? Anmerkungen zum neuen § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG.

Aus den Bereichen: MitarbeiterUnternehmen

Seit wenigen Tagen gelten neben anderen Neuerungen im Arbeitsrecht – z.B. der Anhebung des Mindestlohnes – die Regelungen zur sog. Brückenteilzeit. Am 01.01.2019 ist § 9a TzBfG in Kraft getreten, der die viel diskutierte „Brückenteilzeit“ regelt. Gemeint ist damit ein Anspruch der Arbeitnehmer, ihre Arbeitszeit befristet, also vorübergehend, zu reduzieren. Das war nach bisherigem Recht nur mit Zustimmung des Arbeitgebers oder bei entsprechenden kollektiven Regelungen möglich.

Kern der Neuregelung in § 9a TzBfG ist ein Anspruch der Arbeitnehmer, die Arbeitszeit für einen Zeitraum von wenigstens einem und längstens fünf Jahren vorrübergehend zu reduzieren und nach Ablauf der gewünschten Periode zur Vollzeit (oder bereits bestehenden Teilzeit) zurückzukehren. Dabei sieht die Regelung keine Beschränkungen vor, wie die begrenzte Verringerung auszusehen hat. Die neue Vorschrift verweist auf die in § 8 TzBfG enthaltenen Regelungen, nach denen die Arbeitnehmer schon bisher einen großen Spielraum für die Reduzierung der Arbeitszeit und die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit hatten. Begrenzungen oder Vorgaben, wie und auf welche Arbeitstage die begrenzte Reduzierung verteilt werden kann, macht das Gesetz nicht.

Möchte ein Arbeitnehmer von dem Anspruch auf „Brückenteilzeit“ Gebrauch machen, so gibt es nur wenige, aber wichtige Dinge zu beachten. Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestehen und – nun kommt die Einschränkung, die schätzungsweise mehr als einem Drittel der Beschäftigten die vermeintliche Flexibilität vorenthält – das Unternehmen muss „in der Regel“ mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen. Die Mehrzahl der Unternehmen dürften daher – Fluch oder Segen? – von der Neuregelung ausgenommen sein.

Der Antrag selbst muss mit einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten vor dem gewünschten Beginn in „Textform“, also z.B. per E-Mail, gestellt werden.

Liegt ein solcher Antrag vor, so kann der Arbeitgeber diesen nur ablehnen, soweit dem Wunsch "betriebliche Gründe" entgegenstehen – das ergibt sich auf dem Verweis auf die Regelungen in § 8 TzBfG. Der Verweis lässt dem Arbeitnehmer auch die sog. Fiktionswirkung zugutekommen: Wird der Antrag nicht spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung schriftlich (!) abgelehnt, so verringern sich Umfang und Verteilung der Arbeitszeit nach den Wünschen der Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen also reagieren, wenn sie den Wünschen keine Rechnung tragen können.

Wie schon zu der bisherigen Rechtslage trifft den Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast, dass dem Wunsch „betriebliche Gründe“ entgegenstehen – die Arbeitsgerichtsbarkeit hat seit Inkrafttreten des TzBfG hohe (wie ich meine, zu hohe)  Anforderungen an die „betrieblichen Gründe“, die im Gesetz exemplarisch aufgezählt sind („ … insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.“), gestellt. Als besondere Ausprägung des „betrieblichen Grundes“ enthält § 9a TzBfG für Unternehmen von 46 bis 200 Arbeitnehmern weitere Einschränkungen. Die Vorschrift enthält eine Staffelung, nach der je angefangenen 15 Arbeitnehmern nur ein Brückenteilzeitplatz bereitgestellt werden muss. Hat ein Unternehmen z.B. 100 Arbeitnehmer, von denen sich bereits 7 in „Brückenteilzeit“ befinden, kann der Wunsch des achten Arbeitnehmers allein deswegen abgelehnt werden.

Was so einfach klingt, kann in der Praxis für beide Seiten Schwierigkeiten bereiten, insbesondere der „brückenteilzeitwillige“ Arbeitnehmer wird selten einen genauen Überblick haben, ob und wie viele andere Arbeitnehmer bereits von der Möglichkeit Gebrauch gemacht haben.

§ 9a TzBfG regelt auch, dass ein Arbeitnehmer „während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer keine weitere Verringerung und keine Verlängerung seiner Arbeitszeit“ und „eine erneute Verringerung der Arbeitszeit … frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit“ verlangen kann.

Die Praxis muss zeigen, inwieweit sich die Regelungen bewähren, zumindest kann immerhin wegen der „betrieblichen Gründe“, die eine Ablehnung rechtfertigen, auf die gefestigte Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zurückgegriffen werden.