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02.September 2019

Wenn der Urlaub zu Stress führt

Aus den Bereichen: Mitarbeiter

Urlaub dient eigentlich der Erholung – trotzdem sind Urlaubsfragen in der jüngeren Vergangenheit immer wieder Gegenstand von Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) und in dessen Kielwasser auch des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gewesen. Was mit der Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 - C-350/06 – „Schultz-Hoff“ vor 10 Jahren begann, wurde mit den Urteilen des EuGH vom 06.11.2018 - C-619/16 und C-684/16 und der dann ergangenen Entscheidung des BAG vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 vollendet: die jahrzehntelangen, scheinbar unverrückbaren Grundsätze zum Verfall des Urlaubsanspruches wurden kräftig durcheinander gewirbelt und § 7 BUrlG im Lichte der europäischen Regelungen neu justiert.

§ 7 BUrlG ist eigentlich ganz einfach zu verstehen: Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Urlaub, der nicht genommen wird, verfällt am Jahresende. Eine Übertragung bis längstens zum 31.03. des Folgejahres sieht das Gesetz (bis heute) nur vor, „wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.“ Soweit, so gut.

Infolge der „Schultz-Hoff“-Entscheidung gilt nun seit langem, dass Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern, die ihren Urlaub infolge einer längeren Erkrankung nicht im Urlaubsjahr und auch nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraumes nehmen können, erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres (einfacher ausgedrückt: mit Ablauf des 31.03. des übernächsten Jahres) verfällt.

Im Übrigen galt: Resturlaub verfiel am Jahresende (oder am Ende des Übertragungszeitraumes, sofern einer der im Gesetz genannten Übertragungstatbestände vorlag) ohne weiteres. Automatisch sozusagen. Der Arbeitgeber musste letztlich nichts tun – es war Sache des Arbeitnehmers, sich rechtzeitig um Urlaubserteilung zu kümmern. Damit ist es jetzt vorbei!!

Arbeitgeber müssen jetzt die Arbeitnehmer aktiv auffordern, ihren Urlaub zu nehmen und auch auf die Konsequenzen hinweisen, das nicht genommener Urlaub ersatzlos verfallen kann. Das folgt aus den Entscheidungen des EuGH vom 06.11.2018 C-619/16 und C-684/16 und des BAG vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16. Dieser Rechtsprechung werden sich alle Arbeitsgerichte anschließen – das LAG Köln hat dies mit Urteil vom 09.04.2019 - 4 Sa 242/18 – bereits getan und dem Kläger Abgeltung für nicht genommene Urlaubstage aus den Jahren 2014, 2015 und 2016 zugesprochen.

Das BAG hat klare Vorgaben gemacht, welche Mitwirkungspflichten den Arbeitgeber treffen: „Der Arbeitgeber muss sich bei Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten auf einen „konkret“ bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen und den Anforderungen an eine „völlige Transparenz“ genügen. Er kann seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt. Die Anforderungen an eine „klare“ Unterrichtung sind regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt. Nimmt der Arbeitnehmer in diesem Fall seinen bezahlten Jahresurlaub nicht in Anspruch, obwohl er hierzu in der Lage war, geschieht dies aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen.“, BAG, 09.04.2019 - 4 Sa 242/18, Rn 41. Das erfordert sehr viel mehr als einen vagen Hinweis.

Das BAG hat ausdrücklich klargestellt, dass allgemeine Hinweise in Arbeitsverträgen, Merkblättern oder auch Betriebsvereinbarungen nicht ausreichend sein werden. Und die Erfurter Richter, von denen man gelegentlich den Eindruck hat, dass deren Bild der betrieblichen Wirklichkeit wenig zu tun hat mit der Realität, haben noch eins draufgesetzt: Auch im Fall der Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr bedarf es eines erneuten Hinweises, dass der Urlaub am Ende des Übertragungszeitraumes endgültig verfällt, wenn er nicht genommen worden ist. für Arbeitgeber bedeutet das einen zusätzlichen Aufwand, um zusätzlichen Ansprüchen – meist ausgeschiedener – Arbeitnehmer zu entgehen. Es empfiehlt sich daher, mindestens zum Jahresbeginn die entsprechenden Hinweise zu erteilen.

Der EuGH hat mit einer weiteren Entscheidung vom 06.11.2018 C-569/16 zu einem anderen Aspekt der Urlaubsabgeltung Stellung genommen: Urlaubsabgeltungsansprüche sind auch dann vererbbar, wenn ein Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses verstirbt. Dies folgt aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta. Aus dieser ergebe sich – so der EuGH -, dass es für die Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs allein darauf ankomme, dass der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden konnte. Der Grund der Beendigung sei unbeachtlich. Der Abgeltungsanspruch sei finanziell betrachtet ein reiner Vermögensanspruch und dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen. Daher dürfe den Erben ein einmal entstandener Urlaubsanspruch des verstorbenen Arbeitnehmers nicht rückwirkend vollständig entzogen werden.

Auch zu diesem Punkt galt bisher im bundesdeutschen Urlaubsrecht etwas Anderes. Das BAG hat sich mit Urteil vom 22.01.2019 - 9 AZR 45/16 – der Rechtsauffassung des EuGH angeschlossen. Damit ist eine weitere Facette des Urlaubsrechts „richtlinienkonform“, also im Sinne des einheitlichen Rechts der Europäischen Union, geklärt.